在一定条件下，沈阳铜门生产厂家用“末位淘汰制”促进竞争！

　　伴随着沈阳铜门市场机制的日益完善，一些沈阳铜门生产厂家或企事业单位机构臃肿、冗员问题日益突出。在此情形下，迫切需要寻求尽快解决问题的良方，“末位淘汰制”就被推广开来。“末位淘汰”是对某一范围内的工作实行位次管理。规定在一定期限内，按一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核并据此排出位次，将位次列在前面的大多数予以肯定和留任，而将位次居于末位的一个或是几个予以否定和降免职。简单地说,“末位淘汰”是将居于末位的工作人员予以“淘汰”。 　　“末位淘汰制”是被企业采用最多的优化人员结构的方式。越来越多的企业随着规模的扩大，管理层次的增多，普遍存在员工人浮于事的现象。
　　福建大福加工是为耐克等名牌运动鞋提供外包服务的企业，主要为这些企业提供鞋底半产品加工。但是，压制鞋底是一项技术活，稍有不慎，就会出现不合格产品，这样，不仅浪费原材料，更影响生产效率。在初期，公司规定，次品不能超过 1%，但是很少有员工做得到。后来，生产部做了一个规定：一个月累计次品最多的工人停工学习，这样的工人没有绩效工资。在规定出台后的第一个月，次品率一下子就下来了，半年后，大部分人都有百分百的合格率。由此可见，通过末位淘汰制这种强势管理，能够给员工以压力，建立严格的员工竞争机制，有利于调动员工的工作积极性，使企业更富有朝气和活力。“末位淘汰制”作为一种竞争激励的手段，在适当的条件和环境下有其积极作用。
　　①可以促使人们竞争、向上。实行“末位淘汰”，凡末位者就要遭淘汰。在这种压力下，人们为了免遭淘汰，继续得到原有的工作岗位，从事颁有的工作，得到原有的待遇，就会加倍努力。
　　②人人都加倍努力，就会多做工作，做好工作，多创业绩，创造佳绩。
　　通过有力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，进而提高了工作效率和部门效益。
　　③可以直接地、单纯地优化工作人员队伍。淘汰末位者不是孤立的，而是同时保留比被淘汰者合适的、努力的人员，又让出位置给新的比被淘汰者合适的、努力的人员。因此，“末位淘汰制”可以使企业精简机构、有效分流，避免产生人浮于事的现象。
但是，如果我们简单地认为“末位淘汰”的标准是“末位”，那么这一标准与上岗人员的岗位标准有着很大的不同。所以，如果“末位淘汰”只是机械地淘汰最后一个或者几个员工，就会出现以下后果：末位者有胜任、合格者被淘汰。这使得员工没有安全感，引发一系列负面效应，甚至导致企业和社会不稳定。
　　事实上，虽然“末位淘汰”使得企业充满活力，保证企业可持续发展；但是“末位淘汰制”是一把“双刃剑”，我们需要冷静地看待这一管理方法,“末位淘汰制”并不适用于所有企业，它有一定的适用范围。在管理实践中要灵活运用，才能取得预期的效果。因此在考虑该制度时，要深人考虑如下几个因素:
　　①在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求的。在一个组织中实施“末位淘汰制”是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但对有些部门来说，员工的数量不会很多，员工的表现不太可能符合正态分布，可能大多数表现很好，或者相反。
　　②“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的，不同的岗位要求是不同的。
　　在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的企业，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。
　　通常，我们很难保证新招进来的人更合适，再加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如，研发部门的员工都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像一些低技能要求的岗位，如生产线上的操作工那样很容易找到，因此，“末位淘汰制”更适合一些低技能要求的岗位。③“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体，比如企业创业之初，管理上比较混乱的时期。那些对员工素质要求不高的企业实行“末位淘汰制”未尝不可，这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。“末位淘汰制”不适合以下的情况：
　　①没有设定一套非常科学而合理的考核评价体系。如果问任何一个管理者:企业采取“末位淘汰制”到底要淘汰谁？可能大多数管理者都会给出这样一个答案：要淘汰那些不符合公司要求的人。但是，如果再继续追问：公司对员工的要求标准到底是什么呢？很多管理者不一定能够回答得出来。如果管理者不能够对员工的工作提出明确的标准和要求，那么“末位淘汰制”则必然失败，即使勉强执行下去，也会出现该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被清理出了企业的情况。
　　②本企业在同行业中所处的地位和水平较高。如果本企业人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施“末位淘汰制”是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精干、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性地推行“末位淘汰制”，被淘汰的员工有可能比同类其他企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺无法迅速地从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合使用“末位淘汰制”。
　　③目标定得太高。首先，目标要明确，且这个目标应该是员工通过努力可以达到的。如果定的目标过高，当员工感到没有实现的可能时，自然会产生消极情绪，甚至可能做出对企业不利的事情。其次，目标应该是可行的和可衡量的。在目标已定的情况下，企业管理者一定要经常帮助员工实现目标，如提供相应的资源、条件、机会和培训等。否则，最后如果由于员工自身原因无法完成工作，员工就会萌生退意。